Mientras la economía española da cada vez mayores muestras de debilidad, las empresas asumen que tarde o temprano tendrán que afrontar dolorosas decisiones en materia de empleo. Muchas de ellas se preparan y exploran diferentes opciones para evitarlas, incluso recuperando alternativas que parecían olvidadas durante la pandemia, como los descuelgues.

La incertidumbre provocada por la guerra de Ucrania amenaza con disparar los costes y recortar la facturación de cara al invierno. Y queda descartada prácticamente la posibilidad de un ‘pacto de rentas’ entre patronal y sindicatos que evite trasladar todo el peso de la inflación a los convenios colectivos y los salarios.

El Gobierno se muestra confiado tras los datos aún vigorosos de empleo de octubre que esta situación no desembocará en despidos. Su posición se basa en lo ocurrido durante la pandemia, cuando una batería de ayudas y cambios legislativos impulsados contrarreloj permitió impedir una debacle en términos de paro.

Sin embargo, la situación actual es muy diferente. La crisis actual llega sin que España haya hecho los deberes para reducir un déficit récord que lleva a seguir subiendo impuestos mientras el BCE endurece la política monetaria, lo que cual encarece también la financiación de las empresas. Y a muchas de ellas les resulta imposible afrontar las demandas salariales de los trabajadores.

Todo ello en un contexto en el que el paraguas del ‘prohibido despedir’ establecido por el Gobierno ha sufrido un duro varapalo tras la sentencia del Supremo que descarta la nulidad automática por causa de la crisis. Aun así, Trabajo apuesta por esta vía: hasta el 31 de diciembre de 2022 la mantienen para las empresas que pidan ayudas por la crisis energética y barajan extenderla a 2023.

Según establecía la jurisprudencia del Supremo, las empresas han recurrido a un ERTE y luego recurren a un despido colectivo se arriesga a la nulidad si las causas que lo justifican no son nuevas. Pero la nueva sentencia abre un escenario complejo que resta eficacia a este colchón al que se aferra el Gobierno.

Los ERTEs ya no son lo que eran

Para empezar, los trabajadores afectados son cada vez menos: en el último año han caído en 150.000 y se sitúan por debajo de los 20.000, según la pandemia y las restricciones quedan atrás. Y tampoco el nuevo modelo de regulaciones temporales de empleo es igual que la ‘barra libre’ vigente durante la pandemia.

Existen serias dudas de qué ocurrirá cuando España entre en recesión ante la complejidad de aplicar los nuevos ERTEs y, sobre todo, el Mecanismo RED (que se activa solo a iniciativa política del Consejo de Ministros, cuyos primeros resultados en el caso de las agencias de viajes han venido acompañado de polémica.

Estela Martín, abogada y portavoz del despacho SincroGo señala que «tradicionalmente» en épocas de crisis muchas empresas se plantean la externalización de determinados servicios que no formen parte de su «core business», su núcleo central de negocio. «Esta decisión conlleva en la mayoría de los casos despidos», incide.

Esto ya está ocurriendo en España, donde se plantea una nueva oleada de deslocalizaciones hacia países como China, India y Pakistán, sobre todo en sus áreas digitales. ¿Es previsible que, en los próximos meses, según la economía siga frenándose, alcancen a más compañías de más sectores?

Martín considera que la mayoría de las empresas no contemplan el recorte de plantillas como primera opción y señala que en estos momentos optan por las medidas de flexibilidad interna, tanto para sortear la presión de la inflación sobre los costes laborales como para evitar despidos.

Descuelgues como alternativa

«Hay empresas que están paralizando nuevas contrataciones ante la incertidumbre de qué va a suceder con el IPC y en cuánto va a cerrarse en 2022, especialmente por su repercusión en los convenios», incide en conversación con elEconomista.es

Así, señala que cada vez más de ellas se decantan por la opción de «descolgarse» del convenio. Hablamos de una figura protagonista en la reforma laboral de 2012, con un impacto elevado en el número de trabajadores, sobre todo en 2013. Desde entonces su protagonismo se ha reducido, hasta el punto de que los procedimientos cayeron a la mitad en la pandemia en detrimento de figuras más cómodas como los ERTEs.

Sin embargo, estos datos son engañosos: en 2020, 2021 y 2022 (según datos hasta septiembre) ha habido menos de la mitad de inaplicaciones que en 2019, pero el número de trabajadores afectados se ha mantenido. Esto significa que cada descuelgue aprobado ha afectado al doble de trabajadores que antes de la pandemia.

En este sentido, hay que tener en cuenta que, a falta de firmar un Acuerdo de Negociación Colectiva entre patronal y sindicatos, los convenios se encuentran bloqueados en buena parte. Si no se logra acuerdo y la negociación se fragmenta por sectores (ya que la reforma laboral devuelve la prioridad a los convenios sectoriales sobre los de empresa) el impacto en las  cuentas de las empresas es incierto.

Y eso llevará a muchas más empresas a estudiar los descuelgues. Las inaplicaciones de convenios más habituales son las que se refieren a los salarios. Eso sí, la figura es compleja porque exige estar muy justificada y, en la práctica, ser pactada. De hecho, 9 de cada diez salieron adelante con acuerdo de la empresa y sus trabajadores, aunque su mera existencia ya tiene un efecto que dinamiza la negociación.

Otra forma de descuelgue también en auge es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que plantea una «reducción de salarios en el caso de salarios que estén por encima de convenio colectivo«. El procedimiento se establece en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica cuando existan «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción».

En este ámbito entran retribuciones no monetarias, como las ayuda al transporte, tickets de comida, cheques guardería y ayudas sociales, que da margen mucho mayor a la empresa a negociar recortes, como ya ocurrió en la crisis financiera.

Fuente: eleconomista.es